Más mujeres están sufriendo el síndrome de agotamiento laboral o ‘burnout’, y eso es un problema
Mariana Toro
(CNN) — Incluso frente a una pandemia mundial, las mujeres siguieron haciendo progresos en las empresas estadounidenses el año pasado. Pero también están sufriendo el síndrome de agotamiento laboral o ‘burnout’ en mayor número.
Un nuevo informe de McKinsey & Company y LeanIn.org dice que la representación de las mujeres mejoró en la mayor parte de la cartera corporativa en 2020. El informe anual encuestó a más de 65.000 empleadas de 423 organizaciones que decidieron participar.
Si bien los avances son buenas noticias, las mujeres aún están subrepresentadas en los puestos de liderazgo. El problema es aún más pronunciado entre las mujeres de color.
“A medida que las empresas continúan gestionando los desafíos de la pandemia y buscan construir un lugar de trabajo más equitativo para el futuro, deben centrarse en dos prioridades clave: 1) promover todos los aspectos de la diversidad y la inclusión, y 2) abordar el creciente ‘burnout’ que todos los empleados, pero particularmente las mujeres, están experimentando”, dice el informe.
Esto es lo que encontró el informe:
La representación ha mejorado… pero todavía falta
En los últimos cinco años, la representación de las mujeres en puestos de liderazgo, incluyendo gerente, vicepresidenta y vicepresidenta senior, ha aumentado, pero las mujeres todavía están subrepresentadas en todos los niveles de gestión.
A principios de 2021, el 41% de los puestos directivos estaban ocupados por mujeres, frente al 37% a principios de 2016. Pero las mujeres de color representaban solo el 12% de los directivos este año.
A nivel de vicepresidente senior, el 27% eran mujeres en 2021, frente al 24% en 2016. Sin embargo, las mujeres de color solo ocuparon el 5% de estos puestos este año.
“Los avances en la representación de las mujeres en general no se han traducido en avances para las mujeres de color”, dijo el informe.
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Las mujeres de color continúan perdiendo terreno en cada paso del proceso, dijo Rachel Thomas, cofundadora y CEO de LeanIn.Org. “Pierden más terreno que las mujeres blancas y pierden más terreno que los hombres de color”, dijo. “Y para cuando llegues a la alta dirección… ninguno de nosotros debería estar celebrando cómo se ve la alta dirección: solo uno de cada cuatro altos directivos es una mujer y solo una de cada 25 es una mujer de color.”
Las mujeres de color también enfrentan tasas más altas de microagresiones en el lugar de trabajo que pueden dañar el crecimiento de su carrera y llevar al ‘burnout’, encontró el informe.
El ‘burnout’ es una amenaza real
La pandemia ha amplificado el agotamiento laboral de los empleados en todos los ámbitos, pero ha sido especialmente grave entre las mujeres, que están considerando cada vez dejar o reducir su actividad.
De las mujeres encuestadas, el 42% dijo que a menudo o casi siempre estaban agotadas este año en comparación con el 35% de los hombres. El año pasado, el 32% de las mujeres dijeron sentirse así, en comparación con el 28% de los hombres.
Aún más preocupante es que una de cada tres mujeres ha considerado dejar la fuerza laboral o cambiar sus carreras, según el informe. Eso es un aumento de una de cada cuatro durante los primeros meses de la pandemia.
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Las mujeres responsables de la dirección de equipos tienen niveles aún más altos de ‘burnout’, con más del 50% de las mujeres directivas encuestadas que informan que a menudo o casi siempre están agotadas.
El problema comienza temprano
Es difícil ascender en la escalera corporativa cuando ni siquiera puedes llegar a la escalera.
Por cada 100 hombres promovidos a un puesto de nivel directivo, solo 86 mujeres son promovidas, según el informe.
“El peldaño roto probablemente explica por qué la representación de mujeres en los niveles de alta gerencia, directora y vicepresidenta ha mejorado más lentamente que la cartera en general”, dice el informe.
No hay solución rápida
Las empresas pueden hacer más cuando se trata de mejorar la diversidad, incluida la revisión de las prácticas de contratación, promoción y evaluación del desempeño para garantizar la equidad, responsabilizar a los líderes de la empresa y hacer un seguimiento más completo de la representación.
El informe encontró que, si bien muchas empresas promocionan la diversidad como algo importante, solo alrededor de dos tercios responsabilizan a los líderes senior por el progreso en los objetivos de diversidad, y menos de un tercio responsabiliza a los gerentes.
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“En algunos casos, las empresas están ofreciendo sanciones económicas por no progresar, así como incentivos económicos por progresar. Algunas comparten los resultados públicamente fuera de la organización, por lo que todo esto ayuda a demostrar que es importante y responsabiliza a las personas”, dijo Ishanaa Rambachan, socio de McKinsey & Company.
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